Хочешь благоденствовать год — посади зерно,
хочешь процветать десять лет — посади дерево,
а хочешь получать плоды всю жизнь — вырасти достойных людей.
Китайская пословица
«Лидер в Лидере»
Интервью с Юрием Соловьем, начальником производства ООО «Лидер Снек» - национального производителя, вкусной и полезной снековой продукции под торговыми марками «От Хомки» и «Любимые».
Здравствуйте, Юрий. У Вас довольно интересный карьерный путь: из оператора фасовочного оборудования выросли до начальника производства! Как так получилось?
Я пришел в компанию в 2006 году. Тогда в «Лидер Снек» на производстве работало всего 4 человека. Но меньше чем за 4 года компания стала серьезным игроком рынка снековой продукции, емкость которогооценивается экспертами в 1,5 миллиарда гривен. Она занимает второе место на всеукраинском рынке снеков в сегменте семечек, будучи представленной только в 4 из 7 регионов Украины. Процесс производства полностью автоматизирован. Людей, непосредственно занятых на нем, теперь 170 человек. А я теперь занимаю должность начальника производства.
Значит, Вы оказались в нужное время в нужном месте?
Можно и так сказать. Вообще, стоит отдать должное руководству «Лидер Снек». Если бы не его стремление развивать компанию, а также ее персонал, я бы вряд ли смог так реализовать себя и за 4 года с фасовщика дорасти до должности начальника производства.
Профессионализм — это товар, который можно продать на рынке, поэтому люди тратят массу времени и сил, чтобы развивать свой талант до по-настоящему впечатляющего уровня. Если, например, в больнице работают блестящие хирурги, она будет процветать потому, что люди стремятся иметь дело с лучшими специалистами. Печально, что в Украине пока единицы собственников бизнеса или управляющих директоров уже пришли к мысли, что развитие талантов окупается. Талантливый инженер, специалист по контролю качества или мастер в цеху — не самые заметные фигуры, часто они остаются в тени. Мастерство управленцев заключается именно в том, чтобы вовремя рассмотреть их и продумать соответствующую программу развития. В новых экономических условиях именно хороший человеческий капитал становится решающим в конкурентной борьбе компаний.
Вы хотите сказать, что Ваш карьерный взлет – это заслуга компании?
Да, во многом. Мне повезло, что руководство вкладывает много сил в поиск настоящих Лидеров среди своих сотрудников и в их развитие. Кстати, это концепция отображена даже в названии Компании. Ученые полагают, что человек использует только 10% своего потенциала, другими словами, талант зависит от природных задатков лишь на десять процентов! А остальные девяносто процентов – это упорный труд, постоянная практика, работа над собой, внутренний рост и развитие. Так что главная задача управленца или сотрудника HR департамента – найти тех, кто хочет и может учиться. С ними нужно заняться развитием их способностей, создать необходимые условия работы.
Иными словами, компания старается взращивать собственных лидеров самостоятельно? Концепция довольно схожа с японской философией найма.
Я бы сказал, что у нас смешанная, европейско-японская политика по управлению персоналом. От европейской системы мы взяли принцип назначения руководителей высшего и промежуточного звена, который состоит в том, чтобы набирать самостоятельных и ответственных людей с опытом. К тому же, личные принципы человека должно соответствовать принципам и целям организации. Деятельность по управлению персоналом считается однимиз важнейших направлений в организации, поэтому существует прямая вовлеченность генерального директора. Даже, когда я впервые устраивался сюда на должность простого фасовщика, мне проводил собеседование непосредственно руководство Компании. Естественно, с ростом Компании у руководства остается все меньше времени на такую серьезную вовлеченность в HR-процесс. Здесь начинает работать принцип найма «самостоятельных и ответственных в рамках своих знаний и опыта» людей. Это касается всех: от бригадиров до ТОП менеджмента. Они, в рамках своих обязанностей и целей, также вовлекаются в процесс отбора кадров, формирую свою команду. Сам ТОП менеджмент, конечно, отбирает руководство Компании.
От японской системы наша Компания взяла еще больше. Советую прочитать книгу «Практика дао Toyota» (The Toyota Way Fieldbook). Там можно найти 14 принципов принятия управленческих решений, которые и принесли компании «Toyota» такой глобальный успех. Я бы выделил 3из них.
Первый принцип - один из основополагающих инаиболее существенных. Он гласит, что управленческие решения должны приниматьсяс учетом долгосрочной перспективы, даже если это наносит ущерб краткосрочным финансовым целям. Кто-то воскликнет: «как можно жертвовать прибылью?!» Я отвечу: «Легко!». Если ваша компания неоднодневка, а серьезное предприятие, нужно заглядывать аж в «послезавтра», а еще лучше «после-после завтра». Это очень важный момент! Этот принцип применим во всех направлениях работы Компании: мы никогда не пожертвуем качеством продукта для сокращения издержек производства. То же относится и к развитию персонала. Поэтому инвестиции в его развитие, а именно проведение тренингов и семинаров – это постоянная задача для нашего руководства.
Второй принцип состоит в необходимости воспитывать таких лидеров, которые досконально знают свое дело, исповедуют философию компании и могут передать это знание другим, научить ему. Я, например, проработал сначала фасовщиком в цеху, потом бригадиром начальником цеха и только после этого получил повышение до должности начальника производства. Теперь я могу похвастаться доскональным знанием производственного процесса, до каждого винтика. Я понимаю и чувствую ее философию.Теперь моя задача - это не только наладить и автоматизировать процессы производства, но и передать это понимание философии Компании моим сотрудникам. Иногда это намного важнее и эффективнее, чем ввести в эксплуатацию новую фасовочную линию.
И третий принцип состоит в воспитании незаурядных людей. Компания должна стать обучающей структурой за счет самоанализа, самосовершенствования,стандартизации задач и делегирования полномочий. Основа компании – это люди. Они должны быть обучены, понимать производственный процесс, верить в цели и миссию компании. Это мотивирует сотрудников перенимать на себя ответственность за результат и проявлять креативный подход к решению проблем.
Соблюдение этих принципов компанией «Лидер Снек» помогло лично Вам построить свою карьеру?
Конечно! Я уже упоминал про этапы своей карьеры, их было аж четыре. У меня они заняли бы намного больше времени без усилий руководства, которые в меня вкладывались. Мне было интересно работать на всех должностях, я быстро вникал в процесс, а если что-то все-таки оставалось непонятным, расспрашивал у своих руководителей. К тому же, компания организовывает много тренингов, как по технологическим процессам (когда в производственный процесс вводится новое оборудование или линия), так и по личному совершенствованию: лидерству, управлению, тайм - менеджменту. Это во многом помогло мне самосовершенствоваться и понять стремления компании.
Теперь я ищу таких же любознательных работников, как и я. Вскоре мы будем закупать новое оборудование, а также расширить линейку выпускаемых торговых марок. Нужны люди, которые из хорошего проекта сделают налаженный процесс выпуска продукта, которым покупатель будет доволен.
По материалам портала rabota.ua
Для справки
Портал http://rabota.ua – крупнейший профессиональный портал на рынке интернет-рекрутинга в Украине. Начиная с 2000 года, rabota.ua способствует быстрому закрытию вакансий ведущих компаний и эффективному трудоустройству соискателей. Команда проекта постоянно работает над улучшением продукта и повышением качества оказываемых услуг.