Прямой поиск - прямой контакт с профессионалом

Работая в подборе персонала не один год, занимательно наблюдать смены рыночных тенденций. Ещё 2 года тому назад персонал активно мигрировал из компании в компанию, порою с легкостью меняя до 3 рабочих мест в год. Хотя речь идёт о начинающих специалистах, но тенденция была очень чётко видна и по другим категориям персонала. Так, менеджмент среднего и высшего звена был открыт всем интересным предложениям консультантов по подбору персонала и при случае также активно менял своего работодателя.

В сентябре 2008 года «рынок соискателя» в всерьез и надолго сдал свои позиции «рынку работодателя», что привело к изменению  акцентов в работе рекрутеров.

Результат данного изменения – работодатель стал законодателем моды на рынке труда, потеснив соискателя.

После появления реальной угрозы сокращения персонал мёртвой хваткой вцепился в своё рабочее место, при том, что даже летом поточного года ещё планировал смену работы. Усилилась вынужденная лояльность своему работодателю (синонимы – сидячая или ползучая лояльность), имеющая целью  «переползти» через кризис, пока не наступят лучшие времена.

Профессионалы, ключевые и уникальные сотрудники в основном остались на своих местах. «Капитаны покидают судно последними». Именно поэтому, в помощь рекрутеру приходит наиболее действенный метод подбора ключевых сотрудников – метод проактивного рекрутинга или его усиленный вариант – Executive Search.
Данные методы реализуются с помощью базового инструмента консультанта -  прямого поиска.

Прямой поиск – это активный поиск персонала, имеющий своей целью выход на работающих профессионалов из компаний-конкурентов, которые не находятся в поиске работы  с целью их дальнейшего переманивания.

Для поиска персонала подходят все пути, но наиболее эффективный есть подбор пула кандидатов с помощью наводок и рекомендаций, использования «холодных» звонков в предприятия - доноры, а также построения эффективно работающей сети социальных контактов (networking).

Отбор кандидатов происходит по пирамидальному принципу и приводит к постепенному уменьшению количества потенциальных кандидатов проекта (от топ-10 через топ-5 к топ-3). Топ-10– бронзовый пул, топ-5 – серебряный пул, топ-3 – золотой пул кандидатов. Результат проекта – бриллиант проекта – кандидат –финалист.

Для оценки кандидатов возможно использование различных оценочных методик, усложнённых тем фактом, что они будут использоваться для кандидатов с большим жизненным и профессиональным опытом. Часто кандидат имеет за спиной большой опыт построения команд, поиска, подбора и оценки персонала. Он сам неоднократно выступал в роли интервьюера.

Именно поэтому оценка подобных кандидатов должна вестись максимально незаметно, иметь максимально корректную форму. Для этого хороши «разговор ни о чём», проективное и метапрограммное интервью, интервью по компетенциям.

При дальнейшем отборе кандидатов (лучших из лучших) мы работаем уже с за мотивированными людьми, что даёт нам право предложить более глубокие методы оценки.

Так, для отбора кандидатов во 2-ой тур конкурса (составления Short List'а проекта) часто целесообразны такие оценочные инструменты, как личностные опросники, центры оценки и центры развития. Обязательно проведение сбора рекомендаций с предыдущих мест работы.

Для того, чтобы установить идентичность кандидата, прощупать ценности и мотивы, хороши методы:

Лишь точное понимание глубинных мотивов кандидата, позволяет нам подобрать уникальный набор сильных аспектов и преимуществ будущей работы, а после сделать такое предложение,  от которого не отказываются.

Беседы по пере вербовке (пере мотивации) топ-менеджера и ключевых сотрудников в пользу новой компании и новой должности – это верх мастерства консультанта.

Между оценкой при прямом поиске и headhunting (переманивании определённого специалиста) есть существенная разница.

При headhunting кандидат был указан самим заказчиком, а, следовательно, данный специалист предварительно уже был оценен им на «5». В данном случае задача консультанта прощупать данного кандидата и найти к нему волшебные ключики-мотивы, которые позволят торжественно «перевести» его на предприятие-заказчик.

При прямом поиске идёт анализ всех потенциальных кандидатов подобного уровня, которые есть на рынке. Именно поэтому их тщательная оценка очень важна.

Новички в области прямого поиска могут  столкнуться с массой незапланированных проблем. Прямой поиск – очень непростая процедура, с налёту он часто не по плечу даже «инженерам человеческих душ»– «матёрым волкам» кадрового дела с хорошей закалкой.

Для того, чтобы овладеть прямым поиском, рекрутеры идут несколькими путями:

Первый путь всегда привлекателен для любого начинающего, но имеет мало шансов, т.к. HR-гуру часто свои профессиональные секреты, т.н. «изюминки», держат при себе и не готовы отдавать другим.

Второй путь имеет смысл в случае, если у Вас много времени, есть наставник, который будет корректировать Ваши действия; есть «зайцы» на которых можно тренироваться.

Третий путь возможен, при наличии необходимого тренинга на рынке и финансовых ресурсов для его посещения.

Оба последних пути – реальны, но между ними есть некоторые принципиальные различия:

После прохождения обучения на семинаре или тренинге у специалиста в области прямого поиска должны быть сформированы следующие навыки:

У прямого поиска большое будущее. Несмотря на мнение, что в эпоху всеобщей интернетизации  человеческий контакт будет сводиться к минимуму, а все договорённости будут заключаться в электронном режиме, практика показывает обратное. Компьютер и виртуальный собеседник не заменили людям общение, человеческое участие и заинтересованность. Роль живых и активных переговорщиков, специалистов в области психологии коммуникации с высоким уровнем владения HR- технологиями в обществе также повышается.

Уне же HR- менеджмент в будущем видится как управление талантами, которых будут приводить на предприятие толковые специалисты в области прямого поиска и  Executive Search.
Поэтому, уважаемые коллеги - рекрутеры, обязательно учитесь и используйте прямой поиск. Это поможет Вам  находить самые редкие и дефицитные кадры, быть всегда на хорошем счету у руководства и постоянно повышать свою рыночную стоимость.

Игорь Кукишев

Начальник отдела планирования и оценки эффективности персонала АО «Эрсте Банк»,

По материалам портала rabota.ua

Для справки
Портал http://rabota.ua – крупнейший профессиональный портал на рынке интернет-рекрутинга в Украине. Начиная с 2000 года, rabota.ua способствует быстрому закрытию вакансий ведущих компаний и эффективному трудоустройству соискателей. Команда проекта постоянно работает над  улучшением продукта и повышением качества оказываемых услуг.